Legea din California prevede angajarea la voință, cu excepția cazului în care există un acord contrar. Ca urmare, un angajator poate crede că este liber să desființeze un angajat în orice moment și pentru orice motiv sau fără motiv.
Realitatea este mult mai complicată. O varietate de limitări și excepții de la angajarea la voință s-au acumulat de-a lungul timpului. Un angajator care decide să concedieze un lucrător nu ar trebui să aibă un sentiment fals de siguranță că doctrina la voință îl va proteja împotriva unui proces de reziliere abuzivă.
Acord implicit
Angajarea la voință poate fi anulată printr-un acord implicit de a nu concedia un angajat fără un motiv întemeiat. Declarațiile scrise sau verbale ale angajatorului privind continuarea angajării, alte declarații ale angajatorului care creează o așteptare de securitate a locului de muncă sau stabilirea unei politici disciplinare progresive pot crea un astfel de acord implicit.
Discriminare
Un angajator nu poate concedia un angajat din cauza rasei, sexului, vârstei, religiei, etniei, originii naționale, dizabilității sau orientării sexuale. Deoarece caracteristicile protejate sunt atât de numeroase, una sau mai multe dintre ele este probabil să se aplice majorității angajaților. Astfel, un angajat va fi adesea în măsură să pretindă cel puțin că o reziliere se bazează pe o discriminare ilegală.
Politici publice
Angajatorul nu poate concedia un angajat cu încălcarea unei politici publice fundamentale și substanțiale. Astfel de cazuri implică, în general, rezilieri bazate pe un angajat:
- Refuzul de a încălca legea la cererea angajatorului;
- Executarea unei obligații legale;
- Exercitarea unui drept sau privilegiu constituțional sau statutar (de exemplu, căutarea unei acomodari rezonabile pentru o dizabilitate; luarea unui concediu medical, de sarcină sau de familie legal; depunerea unei cereri de compensare a lucrătorilor); sau
- Plângerea sau raportarea unei încălcări legale (de exemplu, discriminare în muncă, hărțuire sexuală sau rasială, încălcări ale salariului sau orelor suplimentare, încălcări ale siguranței la locul de muncă).
Sarcina probei
Doctrina în funcție de voință este subminată și mai mult de modul în care sarcina probei este repartizată în procesele de reziliere abuzivă. Angajatul are sarcina inițială de a stabili că (1) el sau ea se află într-o clasă protejată de principiile „discriminarii” sau „politicii publice” discutate mai sus și (2) există o anumită legătură cauzală între statutul său protejat și încetarea locului de muncă (de exemplu, încetarea a avut loc la scurt timp după ce angajatul a depus o cerere de compensare a lucrătorilor sau a reclamat încălcarea legislației muncii). Dacă angajatul îndeplinește această sarcină, atunci sarcina revine angajatorului pentru a invoca un motiv legitim nediscriminatoriu pentru reziliere.
În lumina acestor limitări, „angajarea la voință” poate fi adesea mai mult un mit decât o realitate. Prin urmare, un angajator trebuie să urmeze practici de angajare atent concepute pentru a reduce riscul ca acesta să fie dat în judecată cu succes de către un angajat concediat.