Identificarea oamenilor cu potențial ridicat este vitală pentru orice organizație, iar performanța actuală este adesea considerată un indicator important al potențialului viitor. Cu toate acestea, un studiu realizat de Corporate Leadership Council în 2005 a constatat că 71% dintre cei cu performanțe înalte au un potențial limitat la nivelul următor. Pentru a obține o mai bună înțelegere a Eficacității Leadership-ului, trebuie să ne uităm mai atent la Matricea Potențialului de Performanță și la conceptul de Agilitate în Învățare. Noi studii ridică întrebări de anvergură cu privire la modul cel mai bun de a evalua potențialul și măsura în care talentul poate fi dezvoltat printr-o pregătire adecvată.
Caracteristicile care contribuie la un potențial ridicat
Este clar că Performanța curentă nu este o măsură fiabilă a potențialului viitor. Ca alternativă, multe organizații au început să evalueze Agilitate de învățare, care este considerat un predictor important al capacității pe termen lung. Acest lucru este legat de punctul de vedere că capacitatea de a învăța din experiență este esențială pentru ceea ce face și dezvoltă lideri experți. Modelul este susținut și de cercetările privind flexibilitatea cognitivă, care implică:
• capacitatea de a-și restructura în mod spontan cunoștințele ca răspuns la cerințele situaționale în schimbare radicală
• transferul de cunoștințe și abilități dincolo de situația inițială de învățare
• viteza de răspuns – și eficacitatea adaptării ca răspuns la schimbare
Raportul de conducere corporativă a constatat că, deși performanța actuală poate fi puternică, potențialul viitor este adesea limitat de deficiențele în abilități, aspirații și implicare.
În acest context, este posibil ca Aspirația să fie scăzută din cauza motivației slabe, ceea ce poate rezulta atunci când Punctele forte personale nu sunt utilizate în mod eficient. De asemenea, știm că implicarea poate fi subminată de o serie de factori care reduc angajamentul față de organizație. Atât motivația, cât și implicarea sunt importante pentru o productivitate ridicată și pot fi slăbite de problemele din cadrul organizației. Cu toate acestea, conceptul de agilitate de învățare oferă un „punct de referință” separat, care este deosebit de relevant atunci când se evaluează abilitățile și profilarea. Potential mare atribute.
Au fost identificate patru direcții principale ale agilității învățării:
• Mental (cognitiv): capacitatea de a face față complexității și de a face conexiuni
• Oameni (Autenticitate): percepții personale și convingere cu privire la nevoi și cerințe
• Schimbare (ambiguitate): toleranță la ambiguitate și disponibilitate de a explora și dezvolta oportunități
• Rezultate (Impact): concentrare pe livrare, atingerea impactului personal și motivarea celorlalți
Learning Agility este susținută de „Procesarea echilibrată” a informațiilor, care este, de asemenea, una dintre pietrele de temelie ale autenticității. Profesioniștii mai eficienți, inclusiv personalul de specialitate și liderii de echipă, țin cont de propria subiectivitate, fiind receptivi la feedback și aplicând acest feedback pentru a avea un efect pozitiv. Ei își văd rolul în contextul unei imagini de ansamblu, cu conștientizarea a ceea ce fac alții și aprecierea interdependenței rolurilor. Cu toate acestea, Learning Agility implică, de asemenea, că liderii sunt capabili să se bazeze pe punctele forte personale necesare pentru a răspunde provocărilor neașteptate, pentru a demonstra convingerea personală și pentru a-i convinge pe alții.
În cuvintele lui Louis Pasteur, Șansa favorizează mintea pregătită. Prin urmare, nu este surprinzător faptul că „interpreții vedete” sunt pricepuți să înțeleagă așteptările celorlalți și să gestioneze relații importante de rol. Ei scanează mediul cu conștientizarea posibilităților, care pot include atât oportunități, cât și amenințări.
Profilarea factorilor de succes la locul de muncă
Competențele ar trebui să descrie atribute și comportament asociate cu performanțe superioare și luați în considerare „șoferii” care contribuie la punctele forte personale. Alinierea eficientă a punctelor forte este esențială pentru Matricea potențialului de performanță, evidențiind atât eficacitatea actuală, cât și potențialul de a se adapta și de a răspunde pozitiv la cerințele crescute. Este demn de remarcat faptul că lucrarea lui Henry Murray (1938), referitoare la distinctiv modele de comportament, este încă relevantă în înțelegerea legăturilor dintre punctele forte personale și competențele legate de rol.
Analiza obiectivă a performanței actuale poate oferi o perspectivă asupra atributelor care contribuie la potențialul viitor. De exemplu, un studiu de feedback la 360 de grade al asistentelor medicale și moașelor din Regatul Unit a fost finalizat în 2010. Interviurile inițiale cu personal cu experiență, de nivel superior, au sugerat opt competențe și mai mult de 60 de comportamente importante. În urma testării acestui model, folosind datele 360, analiza a evidențiat cinci factori clar definiți pe baza a 40 de „afirmații de bază” care au fost cel mai strâns adaptate la Rol și Context. Aceste competențe de moașă și asistență medicală au inclus:
• Factorul 1: implicarea pacientului/clientului
• Factorul 2: conducerea echipei / comunicare
• Factorul 3: stabilirea direcției clare
• Factorul 4: concentrarea pe performanță
• Factorul 5: comunicarea cu medicii
Devine evident că cerințele unor situații, de exemplu preluarea controlului asupra situațiilor și stabilirea unei direcții clare, necesită acces direct la punctele forte personale. (Această concentrare asupra activităților servește și la evidențierea modului în care Inteligența Emoțională sau „EQ” este tradusă în modele cheie de comportament în muncă). Competențele care apar pot fi legate de eficiența în manipulare Incidente critice care diferențiază performanța mai eficientă. Feedback-ul la 360 de grade evidențiază punctele forte, dar și punctele slabe care pot submina performanța actuală și potențialul pentru roluri mai seniori.
Studiul a susținut opinia că comportamentul de înaltă performanță trebuie privit în termeni de rol și context. Există, de asemenea, o valoare în a putea viza întrebări specifice pentru a obține feedback relevant de la grupurile cheie. Acest lucru reduce timpul necesar respondenților pentru a completa feedback 360. În același timp, feedback-ul scris poate fi mai specific de rol și situație (adică adaptat la diferite grupuri de respondenți). Deficiențele de performanță cauzate de lipsa de perspectivă pot fi apoi abordate prin coaching și dezvoltare. Beneficiul potențial al acestei abordări este discutat mai detaliat în secțiunea următoare.
Feedback-ul inteligent la 360 de grade, care vizează întrebări specifice către grupuri cheie de respondenți, poate juca un rol semnificativ în dezvoltarea perspectivă asupra rolului și creșterea conștiinței de sine.
Cum un program de formare a crescut productivitatea cu 25%
Înțelegerea factorilor de succes poate fi asociată direct cu îmbunătățirea performanței și productivității. Un studiu important la Bell Labs, raportat în Harvard Business Review (1993), a evidențiat diferențe semnificative în productivitatea medie și a „Star Performers”. Aceste diferențe nu au fost explicate prin capacitatea de raționament critic sau trăsăturile de personalitate (și este probabil că acestea ar fi fost evaluate anterior). Cu toate acestea, Star Performers au apărut strategii de lucru mai eficiente, în special în ceea ce privește demonstrarea inițiativei și menținerea contactului și dialogului cu clienții. Un proces ulterior de îmbunătățire a productivității a crescut gradul de conștientizare a factorilor de succes pe baza diferitelor modele de comportament în muncă. După douăsprezece luni, aceasta a obținut o îmbunătățire remarcabilă a productivității cu 25%.
Este foarte important ca orice proces de management al talentelor să se bazeze pe conștientizarea factorilor de succes. Aceasta înseamnă că modelele de competențe trebuie adaptate la ceea ce este cu adevărat important. Prin urmare, există o valoare reală în consolidarea profilării competențelor prin combinarea interviurilor mai obișnuite și revizuirea Incidentelor Critice, cu analiza cantitativă bazată pe feedback la 360 de grade. Dacă competențele și declarațiile de comportament sunt valide, ele ar trebui să aibă sens pentru persoanele care le folosesc pentru a oferi feedback. Ei vor „carta” apoi competențele. Analiza evaluărilor de feedback la 360 de grade poate fi deosebit de utilă în identificarea întrebărilor care sunt relevante pentru diferite grupuri.
Care sunt elementele de bază ale autenticității?
Autenticitatea a fost descrisă ca funcţionarea neobstrucţionată a timpului cuiva, sau a sinelui de bază, în întreprinderea zilnică. Pentru un lider, aceasta înseamnă un sentiment de convingere personală cu privire la cerințele generale, care este esențială în dezvoltarea unui sentiment mai larg de scop comun. pe langa Agilitate de învățare, putem identifica Autenticitate ca al doilea element din matricea potențialului de performanță care ajută la identificarea potențialelor înalte.
Privind mai atent la Leadership autentic, vedem că aceasta implică demonstrarea convingerii personale și identificarea cu o activitate. Este, de asemenea, despre dezvoltarea unui sentiment de scop comun, care implică crearea unui sentiment de autenticitate în ceilalți. Cu toate acestea, acest element vital al Leadershipului Autentic este adesea trecut cu vederea. Conceptul poate fi pus în contrast cu Leadershipul transformațional, care pune accent pe utilizarea Carisma si a Viziune convingătoare pentru a depăși „interesul personal” al oamenilor pentru a obține angajamentul față de obiectivele organizaționale. Acest lucru poate funcționa în situații de redresare pe termen scurt, dar are o valoare mai puțin pe termen lung pentru organizație. Într-adevăr, pot exista pericole reale în a urmări lideri carismatici cu o viziune convingătoare.
Patru elemente de bază sprijină dezvoltarea autenticității, care este asociată cu lideri mai eficienți:
Constiinta de sine
…înțeleg talentele, punctele forte, simțul scopului, valorile de bază, credințele și dorințele lor unice… sunt deschiși la experiență și receptivi la feedback care sprijină procesul de obținere a acestei perspective.
Procesare echilibrată
… țin cont de subiectivitatea lor și, prin urmare, sunt înclinați și capabili să ia în considerare mai multe părți ale unei probleme și mai multe perspective în timp ce evaluează informațiile într-un mod relativ echilibrat.
Autenticitate relațională
…străduiți-vă să obțineți deschidere și sinceritate în relațiile lor apropiate, folosind autodezvăluirea selectivă pentru a construi încredere și pentru a părea autentic în interacțiunea cu ceilalți.
Comportament / Acțiune autentică
… să răspundă la situații într-un mod adecvat, în contextul rolului lor, recunoscând în același timp valorile lor fundamentale și, pe cât posibil, acționând într-un mod care este în concordanță cu aceste valori
Authentic Leadership are un accent operațional puternic și este foarte preocupat de rezultate și rezultate. Este vorba despre obținerea unui beneficiu maxim prin valorificarea energiei latente a relațiilor de rol pozitive. Din ce în ce mai mult, un lider trebuie să ia în considerare cum să gestioneze cel mai bine o serie de relații diferite, fiecare dintre acestea având un impact asupra rezultatelor. Aceste „grupuri de contact” pot include managerul imediat al persoanei, colegii, clienții/clienții, contractorii/furnizorii cheie, alți parteneri de afaceri și părțile interesate.
Luarea de măsuri pentru a crește eficiența conducerii
Există un interes din ce în ce mai mare pentru conceptul de Leadership distribuit, dar este, de asemenea, probabil ca acest lucru să aibă mai mult succes atunci când este asociat cu Autenticitatea. Abilitățile de leadership trebuie susținute de conștientizarea de sine și în special de înțelegerea modului în care modelele actuale de comportament în muncă pot avea impact asupra așteptărilor celorlalți legate de rol. Conducerea în cascadă, cu autoritate delegată, este văzută din ce în ce mai mult ca un element important în construirea capacității unei organizații de a face față provocărilor viitoare. Cu toate acestea, acest lucru impune managerilor să creeze „scopul comun” necesar pentru a alinia comportamentul angajaților cu cerințele rolului. Acesta este un pas esențial care contribuie la performanța eficientă a conducerii.
În concluzie, evoluțiile recente evidențiază modalități mai eficiente de a identifica potențialul și de a construi punctele forte. Aceste perspective sunt relevante atât la nivel individual, cât și „colectiv”, unde noile psihomometrie pot include rapoarte bazate pe grup care sprijină analiza nevoilor de formare. În timp ce o serie de atribute care contribuie la agilitatea de învățare și la leadership-ul autentic pot fi familiare, ceea ce este deosebit de remarcabil este accentul tot mai mare pus pe gestionarea relațiilor de rol.
Agilitatea de învățare și leadershipul autentic sunt esențiale pentru succesul pe termen lung al organizațiilor moderne. Legăturile către Managementul relațiilor de rol subliniază, de asemenea, importanța autoevaluării și a „feedback-ului concentrat” în deblocarea potențialului la locul de muncă.