Un sistem de management al performanței care nu este concentrat pe dezvoltarea și succesul angajaților este puțin probabil să reușească.
De prea multe ori vedem bariere mentale și emoționale de neîncredere, frică și chiar antipatie din partea angajaților față de revizuirile anuale sau alte abordări tradiționale ale managementului performanței. Acestea trebuie defalcate înainte de a putea fi realizat orice progres.
Conversațiile mai regulate și informale pot implica angajații în mod mai semnificativ în timp real decât o analiză anuală a performanței – iar neuroștiința oferă un cadru eficient pentru abordarea acestor conversații.
„Nevoile sociale și cognitive”
Cercetările de la Universitatea din California și Universitatea din Queensland au identificat șase nevoi sociale și cognitive comune tuturor indivizilor. Asa numitul SAVURA modelul subliniază aceste nevoi și creează baza pentru conversații mai eficiente de performanță:
Relație
Oamenii au evoluat pentru a face parte dintr-un grup și pentru a simți că acest grup este coeziv, corect și sigur. Liderii trebuie să-și clarifice propriul rol în conversație, rolul angajatului și scopul discuției, pentru a ajuta indivizii să se simtă respectați, apreciați și de încredere.
Expresie
Majoritatea profesioniștilor sunt învățați să NU își exprime emoțiile, așa că tind să le mascheze; dar emoțiile suprimate au un obicei urât de a prelua. Liderii trebuie să încurajeze „etichetarea” emoțiilor pentru a le diminua intensitatea și impactul, creând un mediu mai constructiv pentru feedback-ul în două direcții.
Conducerea pachetului
Statutul, recunoașterea și independența sunt motivații pe termen lung pentru performanță. Angajații trebuie să se simtă de succes personal. Liderii trebuie să stabilească obiective realizabile, ținte sau KPI, să recunoască aspirațiile și motivațiile individuale și să încerce să le alinieze cu obiectivele echipei.
Conexiune interpersonală
Creierul nostru trebuie să se simtă înțeles, susținut și conectat cu ceilalți la nivel personal. Liderii trebuie să asculte și să empatizeze cu persoanele cu care vorbesc, mai degrabă decât să dicteze pur și simplu conversația. Nimeni nu poate primi ȘI oferi feedback în același timp.
Văzând progresul
Oamenii trebuie să simtă că pot înțelege lumea și că progresează spre obiectivele lor. Liderii trebuie să demonstreze modul în care angajații pot urmări în mod clar progresul către obiectivele convenite sau KPI pentru a menține motivația.
Speranta pentru viitor
Odată ce indivizii înțeleg echipa și ce se așteaptă de la ei, trebuie să știe încotro se îndreaptă. Liderii trebuie să comunice care sunt următorii pași; când va fi următoarea întâlnire și de ce; și unde se îndreaptă lucrurile atât pentru individ, cât și pentru organizație în ansamblu.
Conversațiile semnificative și eficiente privind performanța depind de îndeplinirea tuturor nevoilor de mai sus de către lideri; acest lucru va avea ca rezultat canale de comunicare mai deschise și mai multe oportunități de generare a tipurilor de conversații care vor spori motivația, vor crea echipe mai coezive și, în cele din urmă, vor duce la o performanță îmbunătățită.
Acest lucru poate însemna schimbarea modului în care managerii își abordează munca. Mai mult controale, măsurători, metrici, matrici sau conformitate va înstrăina doar mai multă forță de muncă, va crea mai multe lupte pentru putere și va promova concurența nesănătoasă.
Conversațiile continue, colaborative și axate pe dezvoltare rezultă din abordarea mai întâi a elementelor fundamentale ale comportamentului uman.