Există o înțelegere tot mai mare a necesității unui leadership autentic în organizații, și nu doar la niveluri superioare. „Autenticitatea” a fost descrisă ca operarea neobstrucționată a adevăratului sine, sau de bază, în întreprinderea zilnică. Prin urmare, sprijină implicarea și motivația angajaților prin creșterea identificării cu o sarcină. Acest articol trece în revistă factorii de succes esențiali care contribuie la înaltă performanță la locul de muncă.
Înțelegerea leadershipului autentic
Pentru un manager, leadershipul autentic începe cu convingerea personală cu privire la cerințele generale. Această claritate cu privire la direcția viitoare, obiectivele și posibilitățile este esențială pentru a ajuta angajații să dezvolte un sentiment de scop comun.
O examinare mai atentă a conducerii autentice dezvăluie două elemente separate. Primul se concentrează pe convingerile personale și pe capacitatea de a se identifica puternic cu o activitate sau cu obiectivele viitoare. Cu toate acestea, este, de asemenea, despre dezvoltarea unui sentiment de scop comun și autenticitate în alții. Acest „al doilea element” vital care contribuie la Leadership autentic este adesea trecut cu vederea – și această supraveghere subminează semnificativ beneficiile potențiale asociate cu creșterea motivației și a implicării.
Pot fi puse în contrast cu principiile Leadershipului Autentic Leadership transformațional, care pune accent pe utilizarea carismei și a unei viziuni convingătoare pentru a depăși „interesul personal” pentru a obține angajamentul față de obiectivele organizaționale. În timp ce această abordare este o îmbunătățire a Leadership tranzacțional caracterizat prin recompensă și pedeapsă (însoțite frecvent fie de a ia-ti mainile abordare sau excesivă micro-management), a fost criticată și pentru că este vagă cu privire la pașii specifici care contribuie la creșterea Motivației și Angajamentului angajaților.
Leadership autentic – Factori de succes la locul de muncă
Studiile referitoare la Leadershipul Autentic clarifică elementele esențiale ale procesului, făcându-l un model util pentru dezvoltarea abilităților de conducere la manageri. Există patru factori de succes care susțin autenticitatea asociată cu liderii mai eficienți. Acestea includ creșterea Conștientizarea de sine, procesarea echilibrată a informațiilor (luând în considerare subiectivitatea și părtinirea personală), Autenticitate relațională (în relațiile cu ceilalți) și Comportament și acțiune autentice.
Leadershipul autentic implică demonstrarea convingerii și consecvenței, dar necesită și gestionarea (și consolidarea) relațiilor de rol. Din ce în ce mai mult, un lider trebuie să fie conștient de relațiile cheie care afectează rezultatele. Această rețea poate implica abordarea așteptărilor și cerințelor atât ale contactelor interne cât și externe, în funcție de cerințele specifice rolului managerului. Autenticitatea este deosebit de relevantă atunci când luăm în considerare așteptările generațiilor X, Y și Z, cu preocuparea lor mai mare pentru dialog, consultare și implicare în luarea deciziilor.
Multe organizații folosesc acum feedback la 360 de grade pentru a crește gradul de conștientizare a managerului, pentru a încuraja receptivitatea la feedback și pentru a îmbunătăți managementul general al relațiilor de rol. Poate fi privit ca un instrument esențial în dezvoltarea Leadershipului Autentic.
Gestionarea schimbării
Din ce în ce mai mult, managerii trebuie să fie orientați spre exterior și receptivi la feedback, uitându-se la modul cel mai bun de a îmbunătăți sistemele și de a îmbunătăți performanța angajaților. Motoarele din spatele acestor schimbări pot fi presiunea competitivă, așteptările clienților sau cerințele părților interesate. Cu toate acestea, punctul cheie este că managerii au nevoie de capacități în patru domenii cheie pentru a răspunde eficient. Acestea includ:
• Abilitatea cognitivă: capacitatea de a face față complexității și de a face conexiuni
• Abilități de oameni: convingere cu privire la nevoi și cerințe în timp ce se dezvoltă capacitățile
• Focus Focus: toleranță la ambiguitate și disponibilitate de a explora și dezvolta oportunități
• Focalizare pe rezultate: obținerea de rezultate, atingerea impactului personal și motivarea celorlalți
Pe lângă stabilirea unei direcții clare și menținerea standardelor, managerii trebuie să facă tot posibilul pentru a ajuta angajații să simtă că realizează progrese în munca lor. Un sentiment de Făcând progrese este esențial pentru motivație și deosebit de important în gestionarea schimbării. Comunicarea eficientă are, de asemenea, un rol cheie, iar aceasta include discuții regulate, în două sensuri. Pentru ca activitățile să fie semnificative, ele ar trebui să fie apreciate de alți oameni – și acest lucru contribuie la un sentiment real de scop comun. Atingerea excelenței nu este o sarcină ușoară, iar orice problemă legată de atitudinea angajaților sau eșecul în atingerea standardelor trebuie abordată cât mai curând posibil.
Instruirea este adesea necesară pentru a ajuta managerii să înțeleagă cum să facă față cel mai bine problemelor operaționale, să prezinte o viziune clară și să ia o poziție fermă asupra problemelor cheie. Cel mai important, ei trebuie să fie conștienți de pașii necesari pentru a construi motivația și angajamentul oamenilor din echipa lor. Articolul final din această serie analizează mai îndeaproape abilitățile de conducere în management și noua știință a Profilarea implicării angajaților. Aceasta este o versiune mai concentrată a sondajului tradițional de satisfacție a angajaților și poate fi desfășurată în cadrul unei anumite divizii sau unități de afaceri, de obicei cu grupuri de peste 30 de angajați.