Motivația la locul de muncă poate fi realizată atât prin factori externi (compensare) cât și interni. Acest articol se concentrează pe factorii interni prin analiza modelului caracteristicilor postului (JCM) care este unul dintre aspectele în proiectarea postului. În primul rând, va fi discutată legătura dintre JCM și motivație. Apoi, jobul HR va fi analizat de către dimensiunile JCM cu sugestii despre cum să îmbogățiți jobul.
Designul postului ca motivator
Scopul designului postului este de a crea motivație la locul de muncă. Abordările de proiectare a postului, cum ar fi JCM, se bazează pe efectul indirect asupra nivelului de motivare al angajaților. JCM, introdus de Hackman și Oldham, 1976 constă din cinci dimensiuni: varietatea abilităților, identitatea sarcinii, semnificația sarcinii, autonomie și feedback. Nivelul fiecărei dimensiuni poate duce la fiecare stare psihologică critică. Starea psihologică va afecta nivelul muncii personale și rezultatul, care include nivelul de motivație internă a muncii.
Job de resurse umane si JCM
Jobul HR este analizat mai jos folosind cele cinci dimensiuni de bază ale JCM. Varietatea abilităților este gradul în care postul necesită o varietate de activități folosind o varietate de abilități. Ofițerii de resurse umane trebuie să desfășoare multe activități: instruire, compensare, beneficii angajaților și relații de muncă. Prin urmare, acesta este un grad ridicat de varietate de abilități. Abilitatea interpersonală și de bun ascultător este cea mai importantă pentru relația de muncă și rezolvă nemulțumirile angajaților. De asemenea, el sau ea trebuie să aibă o gândire critică pentru a analiza nevoile de formare.
Identitatea sarcinii este gradul în care jobul necesită finalizarea unei lucrări întregi și identificabile. Jobul HR are o identitate ridicată a sarcinii, deoarece oferă posibilitatea de a finaliza o gamă largă de activități, așa cum am menționat.
Semnificația sarcinii este necesitățile impactului asupra vieții sau muncii altor persoane. Jobul HR are un grad ridicat de acest lucru, deoarece are un impact direct asupra vieții de muncă a angajaților. Ofițerii de resurse umane trebuie să motiveze oamenii să lucreze și să-și creeze echilibrul dintre viața profesională și viața privată pentru a obține cele mai bune rezultate.
Autonomia este gradul de libertate al individului de a-și programa munca și de a determina procedurile de lucru. Mulți manageri de resurse umane rămân în sediu. și cu greu vizitează planta. Prin urmare, ofițerii de resurse umane din fabrică au un nivel ridicat de autonomie pentru a planifica orice activitate și a desfășura activități de resurse umane pentru a atinge obiectivul politicilor de resurse umane ale companiei.
Feedback-ul este gradul în care desfășurarea activităților de muncă cerute de post are ca rezultat obținerea de către individ a informații directe și clare despre eficiența performanței. Angajații oferă feedback departamentului de resurse umane numai ori de câte ori au crezut că există probleme, deoarece mulți dintre ei sunt reticenți în a vorbi cu resursele umane. Unii angajați oferă feedback cu un comportament inacceptabil care îi poate demotiva pe ofițerii de resurse umane să lucreze.
Crearea unei mai mari motivații prin îmbogățirea locurilor de muncă
Prin urmare, jobul HR pare să fie ridicat în fiecare dimensiune a JCM, cu excepția feedback-ului. Jobul de HR în sine poate motiva ofițerii de HR destul de bine, dar nu la un nivel foarte înalt, deoarece s-ar putea să nu primească adesea feedback de la oamenii pentru care lucrează.
Pentru a îmbunătăți nivelul de feedback, locurile de muncă trebuie să fie îmbogățite prin reproiectarea postului. Acțiunea de creștere a nivelului de feedback este de a stabili relația cu clienții (angajații ca clienți pentru acest caz) și de a deschide canalul de feedback. Relația cu angajații este foarte importantă. Ofițerii de resurse umane ar trebui să-i facă pe angajați să se simtă confortabil să vorbească și ar trebui să fie proactivi pentru a aborda angajații pentru a le căuta feedback. Angajații vor recunoaște apoi că ofițerii de resurse umane sunt prietenoși. Prin urmare, vor fi dispuși să ofere feedback tot timpul. Problemele pot fi rezolvate mai devreme. Mai mult, sunt necesare diverse canale de feedback. Angajații care se simt incomod să vorbească cu HR își pot scrie feedback-ul și pune într-o casetă de sugestii. În plus, chestionarele de satisfacție a angajaților ar trebui să fie întotdeauna lansate pentru a obține feedback după implementarea fiecărei activități de HR.
JCM este o abordare a designului postului care are ca scop motivarea angajaților. Cele cinci dimensiuni ale sale afectează stările psihologice critice și pot duce la motivație. În munca de resurse umane, fiecare nivel de dimensiune, cu excepția feedback-ului, este destul de ridicat, deoarece angajații nu oferă adesea feedback până când apar probleme. Acest lucru ar putea fi îmbunătățit făcând angajații confortabil să vorbească, iar ofițerii de resurse umane trebuie întotdeauna să îi abordeze pentru a obține feedback.