Cercetările ne spun că obiectivele clare cu măsuri eficiente pot îmbunătăți performanța cu peste 30%. Pentru a avea „măsuri eficiente” trebuie să monitorizăm performanța în raport cu obiectivele. Iată cum:
Cheia unei monitorizări eficiente este identificarea unei game de metode – astfel încât apoi să puteți alege metoda care este cel mai ușor de aplicat și cea mai eficientă. Să începem cu partea ușoară – monitorizarea obiectivelor cuantificabile. Aici sunt cateva exemple
Metode de monitorizare pentru obiective cuantificabile
Rapoarte de vânzări
Termenele limită respectate
Rapoarte de eroare
Rapoarte de acuratețe
Documente
Propuneri
Planuri
Prognoze bugetare
Widgeturi produse
Acestea tind să fie metodele de monitorizare cu care majoritatea managerilor sunt confortabili, deoarece se referă la ceea ce face angajatul. Este ușor să vezi dacă angajatul tău atinge un obiectiv de vânzări sau depune o muncă exactă și acestea sunt metode excelente de monitorizare a elementelor de cantitate, calitate și timp ale jobului
Dificultatea apare atunci când acestea sunt singurele metode de monitorizare pe care le folosește un manager, deoarece majoritatea locurilor de muncă nu se referă doar la „ce”, ci și la „cum” angajații tăi își fac treaba. Despre;
• modul în care lucrează ca membru al echipei
• modul în care lucrează cu clienții
• cum se confruntă cu problemele
• cum se confruntă cu schimbarea
Pe scurt, comportamentele lor
Dacă monitorizați doar „ce” din job, veți monitoriza doar jumătate din job. Și dacă monitorizezi doar jumătate din job, atunci probabil că aceasta este singura jumătate pe care angajatul va simți că merită să se concentreze!
Cum să monitorizezi comportamentele
Iată trei moduri de a monitoriza comportamentele
1. Observație
Observarea înseamnă adoptarea unei abordări planificate pentru a-ți urmări angajatul „în acțiune”. Ideea este că intenționați să observați comportamentele specifice pe care le-ați descris în obiectivele de performanță. De exemplu, dacă ați convenit că un obiectiv de performanță pentru munca în echipă este „oferirea de ajutor membrilor echipei” și „contribuirea la întâlnirile echipei”, atunci acestea sunt comportamentele specifice pe care intenționați să le observați. Deci este vorba de;
• analizând obiectivele de performanță pe care le-ați convenit care se referă la elementele comportamentale ale postului și apoi
• planificarea modului în care veți observa acele comportamente, de exemplu acordând o atenție deosebită comportamentului angajatului la următoarea întâlnire a echipei
2. Raportați înapoi
Raportarea este despre angajații dvs. care vă raportează cu privire la performanța lor. Aceasta este o tehnică cu adevărat utilă în care angajatul este responsabil pentru „evidențierea” performanței lor față de obiectivele pe care le-ați convenit
Un bun exemplu ar fi dacă ați convenit asupra unui obiectiv de performanță de la „gestionarea eficientă a timpului”, care a inclus „acționează pentru a gestiona întreruperile”. Apoi, angajatul v-ar raporta pur și simplu cu câteva exemple despre când a luat măsuri pentru a gestiona întreruperile
3. Feedback
Feedback-ul se referă la obținerea de feedback de la oameni cu privire la performanța angajatului. Aceasta ar putea fi de la;
• Clienți
• furnizori
• membrii echipei
• alte departamente
Este important să cauți doar feedback;
a) După cum sa convenit între dumneavoastră și angajat și
b) Descrise în obiectivele de performanţă
De exemplu, un obiectiv legat de „Deservirea clienților” este „Feedback-ul clientului reflectă un nivel ridicat de satisfacție”. Acesta este feedback-ul pe care dumneavoastră și/sau angajatul dumneavoastră v-ați concentra pe colectarea.
Principiul cheie
Cu cât gama de metode pe care le utilizați este mai largă, cu atât monitorizarea va fi mai eficientă, deoarece folosirea unei game de metode înseamnă că veți obține o viziune mai echilibrată asupra performanței angajatului. Aceasta înseamnă că puteți oferi tipul de feedback pe care angajații ne spun că doresc mai mult, pentru că îl consideră constructiv și motivațional și care îmbunătățește performanța. Și bineînțeles că știm – „ceea ce se măsoară se face” și este imposibil de măsurat fără monitorizare!