Iată, anul 2021 și discriminarea de gen este încă, incredibil, o problemă nerezolvată în mult prea multe locuri de muncă. În ciuda faptului că s-a atras atenția asupra problemei de aproape cincizeci de ani, există încă o inechitate fundamentală în modul în care femeile sunt tratate în mediile de angajare, care sunt fie dominate direct de conducerea senioră masculină, fie cel puțin influențate de atitudinea, mentalitățile și practicile de conducere tradițională.
Deși femeile reprezintă aproximativ 50% din forța de muncă, ele încă se confruntă cu discriminare în mai multe domenii semnificative. Acestea includ compensații inegale, o lipsă de mobilitate organizațională ascendentă, o lipsă de putere de decizie cheie și hărțuirea sexuală. Acestea sunt deficiențe și nedreptăți profunde ale culturii muncii. Timpul a trecut de mult pentru a eradica aceste pete de la locurile noastre de muncă. Asemenea defecte nu sunt doar nedrepte din punct de vedere etic, dar deprimă potențialul productiv până acum nerealizat de jumătate din forța de muncă.
Nu este ca și cum nu au existat încercări de a remedia inechitățile de gen la locul de muncă. Multe echipe de management superior recunosc existența istorică a favoritismului și sexismului orientat spre bărbați, încorporate în locurile lor de muncă și în alte locuri de muncă. Această recunoaștere a fost acționată cu inițiative pentru a face afacerile și organizațiile lor mai echitabile și mai echitabile. Totuși problema persistă. Instanțe de discriminare de gen continuă să fie documentate și contestate în birourile de management, departamentele de resurse umane și firmele de avocatură, ceea ce duce la desfășurarea unor resurse considerabile pentru o gestionare aparent nesfârșită a consecințelor comportamentului rău.
Elisabeth Kelan de la Universitatea din Essex din Marea Britanie cercetează problemele de egalitate de gen de peste douăzeci de ani. Ea a stabilit că există un acord larg răspândit, inechitatea de gen este predominantă în general, dar, în mod interesant, aceleași persoane nu vor admite astfel de incidente care au loc în propriile lor locuri de muncă specifice. De ce este așa? Dr. Kelan vede mai multe motive pentru aceasta. Pentru început, mulți văd discriminarea ca o vină a concurenților lor sau a altor companii, dar nu și a propriilor locuri de muncă mai virtuoase. În al doilea rând, există convingerea că problema a fost mai gravă în trecut, dar este în mare măsură rezolvată, afirmând că toate eforturile de atenuare depuse până acum au funcționat pentru a o reduce la o problemă minoră. În cele din urmă, sunt cei care nu apreciază pe deplin egalitatea de gen ca fiind o problemă majoră și, dacă se întâmplă deloc, nu este vina lor.
Dacă acceptăm descoperirile Dr. Kelan ca fiind autentice, se pune întrebarea: „La ce gândesc oamenii?!” Ceea ce cred că se gândesc este ceea ce s-a gândit întotdeauna. La niveluri, bărbații mari și mici se văd ca lideri mai buni, factori de decizie mai ageri, manageri mai atenți, factori de afaceri mai puternici și concurenți superiori. Și să recunoaștem, există unele femei tradiționaliste care cred că aceste roluri sunt și ele mai masculine.
Chiar dacă cineva vede datele și acceptă din punct de vedere intelectual discriminarea de gen ca o problemă, nu rezultă automat că vor avea loc schimbările de comportament necesare. Când mă gândesc la propriul meu trecut, văd exemple pertinente. Am crezut de mult timp că egalitatea de gen la locul de muncă este o calitate care merită urmărită. Este o idee deloc. Cu toate acestea, au existat situații în care am fost mai înclinat să accept părerea unui bărbat față de cea a unei femei în timpul unei întâlniri sau am crezut că o femeie colegă este prea sensibilă și nu suficient de dură sau am acordat mai multă atenție aspectului unei femei decât s-o ascult? gânduri? În mod jenant, răspunsul este da. Aceste acțiuni mici, dar semnificative sunt cele care ne împiedică să realizăm progrese în acceptarea femeilor ca parteneri deplini și egali la locul de muncă.
Programele de antrenament anti-bias și altele asemenea pot face o oarecare diferență în modificarea comportamentelor operaționale, dar un progres mai mare poate rezulta mai bine din faptul că fiecare dintre noi ne uităm mai profund în modul în care interacționăm unul cu celălalt dincolo de manierele de suprafață. Clarificarea valorilor personale care ne motivează tiparele de comportament ne poate dezvălui mai mult în mod individual și ne poate consolida îmbunătățirile necesare decât orice declarație de misiune sau protocol de management. Acum este momentul să punem capăt discriminării de gen.