California are un loc de muncă la voință, ceea ce înseamnă că fie angajatorul, fie angajatul poate înceta relația de muncă în orice moment, cu sau fără motiv, motive sau notificare.
Dar prezumția la voință poate fi anulată prin acorduri exprese sau implicite contrare. În plus, un angajator nu poate concedia un angajat din motive discriminatorii sau de represalii. Ca urmare a acestor excepții, angajatorii sunt adesea supuși unor reclamații din partea angajaților concediați.
Un angajator poate adopta diverse strategii pentru a menține tratamentul la voință și pentru a se proteja împotriva proceselor de reziliere abuzivă. Următoarele sunt câteva lucruri cheie de făcut și nu:
Includeți declarații repetate la voință
Cererile de angajare, scrisorile de ofertă, manualele angajaților, evaluările performanței și alte materiale legate de angajare, toate ar trebui să precizeze clar și vizibil politica la voință. Politica ar trebui să fie reformulată lângă orice prevederi care ar putea fi interpretate ca fiind în conflict cu un aranjament la voință. De exemplu, orice listă de motive dintr-un manual al angajatului cu privire la motivul pentru care un angajat poate fi concediat ar trebui să fie însoțită de o declinare a răspunderii conform căreia lista nu este exclusivă și că angajarea rămâne întotdeauna la voință. Este greu să repeți de prea multe ori politica la voință.
NU Oferiți garanții privind siguranța locului de muncă
Un angajator ar trebui să-și instruiască managerii să nu facă, fără să vrea, declarații verbale către angajați care ar putea fi interpretate ca fiind în contradicție cu angajarea la voință, cum ar fi:
„Dacă continuați să faceți o astfel de muncă bună, puteți aștepta cu nerăbdare o asociere lungă și de succes cu Compania” sau
„Atâta timp cât faci o treabă bună, vei avea întotdeauna o casă aici”.
NU aveți perioade de probă sau angajați permanenți
Utilizarea unei perioade de „probă” pentru noii angajați creează, probabil, o concluzie că un angajat poate fi concediat numai pentru un motiv întemeiat, odată ce acesta a încheiat în mod satisfăcător perioada. În schimb, o fază inițială de angajare ar trebui să fie denumită o perioadă „introductivă”, „orientare” sau „formare”. În plus, angajații care termină perioada introductivă ar trebui să fie numiți „obișnuiți” mai degrabă decât „permanenți”.
NU aveți un program de disciplină progresivă
O politică progresivă de disciplină creează, fără îndoială, un contract implicit între angajator și angajat, solicitând angajatorului să urmeze toți pașii din politică înainte de a demite un angajat. Rezultatul practic este că angajatul nu mai poate fi concediat, așa cum ar fi permis în caz de angajare la voință.
Țineți cont de legile anti-discriminare
Un angajator ar trebui să aibă grijă deosebită înainte de a concedia pe cineva care face parte dintr-o clasă protejată (de exemplu, în funcție de rasă, vârstă, etnie sau dizabilitate) sau a cărui încetare ar putea fi privită ca o răzbunare pentru un act protejat (de ex., fluier- suflare). În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să fie pregătit să stabilească un motiv întemeiat pentru încetare, fără a aduce atingere prezumției generale de statut la voință.
Concluzie
Există multe capcane pentru cei neprudenți în încercarea de a menține o politică de angajare la voință. În consecință, un angajator ar trebui să solicite unui profesionist competent să-și revizuiască periodic documentele și practicile de angajare. Și din cauza riscului de cereri de reziliere abuzivă, un angajator ar trebui să se consulte cu un consilier juridic înainte de a-i concedia angajații.