Teoria leadershipului transformațional se referă la leadership care creează schimbări pozitive în adepții, prin care aceștia au grijă de interesele celuilalt și acționează în interesul grupului ca întreg. James MacGregor Burns a adus pentru prima dată conceptul de leadership transformațional în proeminență în cercetările sale extinse în leadership.
„În esență, sarcina liderului este creșterea conștiinței pe un plan larg. Actul fundamental al liderului este de a-i determina pe oameni să fie conștienți sau conștienți de ceea ce simt – să-și simtă adevăratele nevoi atât de puternic, să-și definească valorile atât de semnificativ, încât să poată fi mutat la acțiuni intenționate.”
În acest stil de conducere, liderul sporește motivația, morala și performanța grupului său de adepți. Deci, conform lui MacGregor, leadershipul transformațional se referă la valori și semnificație și un scop care transcende obiectivele pe termen scurt și se concentrează pe nevoi de ordin superior.
În momente de schimbare organizațională și de schimbări mari, oamenii se simt nesiguri, anxioși și cu energie scăzută – așa că în aceste situații și mai ales în aceste vremuri dificile, entuziasmul și energia sunt contagioase și inspiratoare.
Și totuși atât de multe schimbări organizaționale eșuează, deoarece liderii acordă atenție schimbărilor cu care se confruntă în loc de tranzițiile pe care oamenii le trebuie să le facă pentru a le adapta.
În opinia mea, este responsabilitatea directorului care conduce schimbarea să furnizeze o infuzie de energie pozitivă.
Abordarea transformațională depinde, de asemenea, de câștigarea încrederii oamenilor – care este posibilă prin presupunerea inconștientă că și ei vor fi schimbați sau transformați într-un fel prin urmarea liderului.
Abordarea transformațională depinde, de asemenea, de câștigarea încrederii oamenilor – care este posibilă prin presupunerea inconștientă că și ei vor fi schimbați sau transformați într-un fel prin urmarea liderului.
Acest lucru este adesea văzut la comandanții militari și la liderii politici din timpul războiului. Un exemplu în acest sens ar fi modul în care Lady Thatcher – în calitate de prim-ministru al guvernului Regatului Unit în timpul războiului din Falkland din 1982 – a reușit să genereze un sentiment sporit de identitate națională britanică în rândul populației britanice.
Se pare că acest stil de conducere este ideal pentru managementul schimbării, nu-i așa? Cu toate acestea, această abordare necesită o integritate absolută și un comportament personal care să fie consecvent și să rezoneze cu viziunea și mesajul dumneavoastră.
Îmi amintesc o situație ridicolă, la o companie din Marea Britanie cu care am fost implicat, în care directorii încercau să efectueze o schimbare de cultură a încrederii și comunicării inter-departamentale, dar totuși păstrau o sală de mese separată pentru directori și locuri de parcare special alocate cele mai apropiate de usa biroului!
OK, aici este partea importantă – cum NU să aplici teoria leadershipului transformațional la managementul schimbării
– Fii preocupat de putere, poziție, politică și avantaje
– Rămâi concentrat pe termen scurt
– Fii orientat spre date
– Concentrați-vă pe probleme tactice
– Lucrați în structuri și sisteme existente
– Concentrează-te pe finalizarea sarcinii
– Concentrați procesele și activitățile care garantează profituri pe termen scurt
Nu sună toate acestea ca o descriere a unui bun manager de proiect tipic, cu o mentalitate determinată de sarcini?
Și hei, nu am nimic împotriva acestui stil de conducere și management. Există un timp și un loc pentru școala de conducere Attila Hun. Am făcut-o de multe ori chiar și foarte eficient – și fără regrete.
Dar, acest stil de conducere nu este suficient într-o situație de management al schimbării și mai ales în climatul actual.
Cele patru componente ale stilului de leadership transformațional sunt:
(1) Carisma sau influența idealizată – gradul în care liderul se comportă în moduri admirabile și manifestă convingeri și adoptă poziții care îi determină pe adepți să se identifice cu liderul care are un set clar de valori și acționează ca un model pentru adepți.
(2) Motivație inspirațională – gradul în care liderul articulează o viziune care atrage și inspiră adepții cu optimism cu privire la obiectivele viitoare și oferă sens pentru sarcinile curente în mână.
(3) Stimularea intelectuală – gradul în care liderul contestă ipotezele, stimulează și încurajează creativitatea în rândul adepților – oferind un cadru pentru ca adepții să vadă cum se conectează [to the leader, the organisation, each other, and the goal] pot depăși creativ orice obstacole în calea misiunii.
(4) Atenție personală și individuală – gradul în care liderul răspunde nevoilor fiecărui adept individual și acționează ca mentor sau antrenor și acordă respect și apreciere pentru contribuția individului la echipă. Acest lucru îndeplinește și îmbunătățește nevoia fiecărui membru al echipei de auto-împlinire și valoare de sine – și, în acest fel, îi inspiră pe adepți la realizare și creștere în continuare.
Leadership-ul transformațional aplicat într-un context de management al schimbării, este ideal pentru perspectiva holistică și largă a unei abordări bazate pe programe a managementului schimbării și, ca atare, este elementul cheie al strategiilor de succes pentru gestionarea schimbării.
Și, pentru a vă asigura că utilizați strategii de succes pentru gestionarea schimbării – care sunt adecvate pentru organizația dvs. – trebuie să știi cum să aplici: (a) aceste abilități de leadership transformațional, ȘI (b) modul de aplicare a proceselor de sprijin bazate pe managementul programului – pentru a vă asigura că evitați rata catastrofală de eșec de 70%. din TOATE initiativele de schimbare a afacerilor.