Mark, un vicepreședinte la o bancă globală, are o vedere panoramică asupra curții sale bucolice de la biroul său din New Jersey, suburban, în Statele Unite. Între întâlnirile virtuale, ia pauze rapide pentru a se conecta cu cei doi copii ai săi de vârstă școlară elementară și a vorbi despre logistică cu soția.
„În general, lucrul de acasă a fost uimitor pentru familia noastră”, i-a spus Mark lui Al Jazeera, care a cerut să nu-și folosească numele de familie din cauza problemelor legate de slujbă. „Simt că sunt și mai productiv pentru că nu fac naveta și pot acționa în moduri semnificative acasă.”
Acest echilibru nou-realizat între viață și viață se va încheia în această vară, totuși, când Mark se așteaptă să fie convocat înapoi la birou, ca mulți din industria financiară americană. Șefii marilor firme din Wall Street au arătat clar că munca la distanță nu funcționează pentru ei, iar angajații sunt obligați să urmeze exemplul.
CEO-ul JPMorgan Chase, Jamie Dimon, a afirmat că lucrul de acasă „nu funcționează pentru cei care vor să se agite” la începutul acestei luni și a prezis că „cândva, în septembrie, octombrie, va arăta exact așa cum a făcut-o înainte”.
La rândul său, Goldman Sachs le-a spus angajaților săi „să facă planuri de a fi în măsură să se întoarcă la birou” până pe 14 iunie în SUA și pe 21 iunie în Regatul Unit.
Unii muncitori din Statele Unite care au petrecut mai mult de un an acasă sunt chemați înapoi la birou și acum se confruntă cu perspectiva de a naveta din nou [File: Angela Weiss/AFP]
Mark nu lucrează pentru Goldman Sachs sau JP Morgan, dar crede că politicile celor două bănci majore vor crea un precedent pentru industrie. Și Mark își face griji că el și familia lui vor pierde câștigurile pe care le-au obținut în ultimul an, când își îmbracă costumul și cravata și navetează cele aproape două ore înapoi la New York City.
“Din cauza [the commute], Știu că nu voi fi la fel de prezent ca și mine ”, a spus Mark.
Și Mark nu este îngrijorat doar de propria lui sănătate, așezat în trafic sau în tren – este îngrijorat de modul în care soția lui va suporta din nou sarcina responsabilităților de îngrijire a copiilor, din cauza programului ei de lucru cu jumătate de normă mai flexibil.
„Lucram mult, dar am fost aici”, a spus el despre anul trecut împreună cu copiii săi. „Știam numele profesorilor lor; Aș putea face prânzul. Am simțit că suntem un parteneriat. Și simt că vom pierde asta. ”
„Ceva se schimbă”
Dezbaterea muncii la distanță se desfășoară dincolo de lumea finanțelor, deoarece companiile creează căi de revenire la birou care ar putea foarte bine să-i lase pe unii lucrători, cum ar fi cei cu responsabilități de bătrâni și îngrijirea copiilor. Unii se tem că și cultura corporativă care a favorizat pe oricine ar putea sta cel mai mult la birou s-ar putea strecura și înapoi.
Săptămâna trecută, CEO-ul WeWork, Sandeep Mathrani, a declarat că „cei care sunt cel mai puțin logodiți sunt foarte confortabili lucrând de acasă” către o audiență pentru Festivalul Viitorul a Totul al Wall Street Journal.
Comentariul său a dus la reacții rapide – dar și la teamă că ar putea exprima o atitudine nerostită, comună în rândul managerilor.
Va ajunge la un punct în care compensația nu devine o forță motrice esențială. Dacă o firmă oferă 1,2 milioane de dolari și una oferă 1 milion de dolari, dar șansa de a lucra de acasă, flexibilitatea poate câștiga în recrutarea de talente de top.
Cu toate acestea, experții spun că „noul normal” în domeniul muncii la distanță continuă să se schimbe, iar excepțiile vor deveni regula. De exemplu, planurile de revenire la muncă ale JPMorgan și Goldman Sachs permit unor angajați să lucreze în continuare la distanță în funcție de rolurile lor, iar limitele de ocupare înseamnă că lucrătorii se vor roti probabil în birou într-un program hibrid pentru un viitor previzibil.
„Băncile mari îi cheamă pe oameni înapoi, dar îi vedeți și cum își micșorează amprenta, așa că ceva se schimbă”, a declarat pentru Al Jazeera Roy Cohen, antrenor executiv și autor al Ghidului de supraviețuire al The Wall Street Professional.
Acestea fiind spuse, Cohen observă că locurile de muncă în persoană pot avea un avantaj competitiv față de cele care oferă opțiuni complet la distanță.
„Este aproape imposibil să înțelegi cultura corporativă a unei organizații dacă nu te afli în interiorul organizației”, a spus Cohen. „Și trebuie să vă asigurați că aveți oameni seniori pentru conducere și mentorat. Cred că vor exista unele poticniri pe măsură ce firmele își dau seama ce funcționează și ce vor accepta angajații lor. ”
„Flexibilitatea poate câștiga”
Partea inversă a monedei este că firmele ar trebui să demonstreze lucrătorilor de ce trebuie să se afle într-un birou după ce își fac treaba de la distanță mai mult de un an. Cohen a văzut, de asemenea, această dinamică jucându-se în conversațiile sale cu clienții de coaching.
„Am un client care se simte încrezător că firma sa va susține un program hibrid”, a spus el. „Știe că este valoros și știe că banca lui va lucra pentru a-l păstra.”
Aleksandar Tomic, decan asociat pentru strategie, inovație și tehnologie la Woods College of Advancing Studies de la Boston College, consideră că opțiunile prietenoase la distanță vor continua să fie un punct de foc în reținerea talentelor, în special pentru recrutarea talentelor la nivel de management.
„Nu cred că firmele vor avea o problemă la recrutarea angajaților entry-level [to work onsite], dar cred că atunci când căutați talent, lucrurile se vor complica ”, a declarat Tomic pentru Al Jazeera.
„Va ajunge la un punct în care compensația nu devine o forță motrice esențială. Dacă o firmă oferă 1,2 milioane de dolari și una oferă 1 milion de dolari, dar șansa de a lucra de acasă, flexibilitatea ar putea câștiga în recrutarea de talente de top. ”
Pandemia a adus o schimbare de paradigmă în ceea ce privește ceea ce oamenii așteaptă de la locul lor de muncă, iar locurile de muncă care sunt cu adevărat empatice față de lucrătorii lor par să iasă înainte.
Predicția lui Tomic este repetată de statistici. Potrivit unui sondaj realizat de peste 5.000 de muncitori americani din întreaga țară, realizat de compania de consultanță în management McKinsey, aproape o treime din lucrători ar dori să lucreze de la distanță cu normă întreagă și mai mult de un sfert spun că ar lua în considerare schimbarea angajatorilor dacă organizația lor revine pe deplin munca la fața locului.
Dar, desigur, mulți muncitori nu au luxul de a cântări oferte de locuri de muncă de milioane de dolari.
Tomic consideră că mandatele stricte de „întoarcere la funcție” pot afecta în mod disproporționat femeile, părinții și minoritățile care ar fi putut fi mai puțin apreciate la locul de muncă în trecut și ar putea fi transferate pentru roluri în favoarea persoanelor care se pot angaja cu normă întreagă, angajarea pe site.
Și, dacă ideile care leagă performanța de prezență persistă, acei lucrători ar putea pierde și oportunitățile de avansare sau creșterea, a spus el
“Cred că întrebarea nu va fi, puteți lucra acasă, dar puteți avansa cu adevărat acasă”, a spus Tomic.
„Acest imens necunoscut”
În acest fel, persoanele care au opțiunea de a continua să lucreze de la distanță sau să se întoarcă la birou se pot confrunta cu cea mai mare incertitudine.
„Mă simt de parcă este un imens necunoscut”, a declarat pentru Al Jazeera Laura, care lucrează la o companie de tehnologie din New York și nu vrea ca numele ei de familie să fie folosit din cauza sensibilității angajatorului. „Mă simt pe de o parte, ni se spune că putem alege. Și la suprafață, asta pare grozav. Dar apoi mă întreb: Este o alegere reală? Într-un fel, un mandat de „revenire la muncă” îl face mai ușor, deoarece știi ce se așteaptă de la tine. ”
Cercetările realizate de Catalyst, o organizație non-profit globală axată pe consolidarea echității și incluziunii pentru femeile la locul de muncă, au constatat că, deși toți părinții au avut o sarcină de productivitate pusă în timpul pandemiei COVID-19, mamele au suferit cel mai mult [File: Stefan Wermuth/Bloomberg]
Laura se confruntă deja cu presiunea. Managerul ei ia spus echipei că îi așteaptă înapoi la birou la începutul lunii iunie.
Laura are doi copii cu vârsta cuprinsă între cinci și nouă ani, care se află într-un program școlar hibrid în Jersey City, New Jersey, și spune că găsirea unei opțiuni de îngrijire a copiilor pentru ultimele două săptămâni de școală este „o imposibilitate”.
Managerul ei i-a spus că „ar putea” găsi ceva spațiu de mișcare, a spus ea, ceea ce a lăsat-o pe Laura să se simtă stresată și nesigură dacă „dispensa specială” pentru a continua să lucreze de la distanță poate duce la pierderea oportunităților.
Femeile au fost deja afectate în mod disproporționat de povara jongleriei cu învățarea și munca la distanță.
Cercetările realizate de Catalyst, o organizație non-profit globală axată pe consolidarea echității și incluziunii pentru femeile la locul de muncă, au constatat că, deși toți părinții au avut o sarcină de productivitate pusă în timpul pandemiei COVID-19, mămicile au fost cele care au suferit cel mai mult.
Un sondaj realizat de Catalyst-CNBC a constatat că 41% dintre mame (și 36% dintre tați) au simțit că trebuie să-și ascundă luptele de îngrijire de angajator și că părinții, în special, se temeau că vor fi primii care vor fi eliberați dacă compania lor ar trebui să micșorarea dimensiunii.
„Femeile, părinții și persoanele de culoare au fost afectate în mod disproporționat în timpul pandemiei”, a declarat pentru Al Jazeera Lauren Pasquarella Daley, director principal pentru Femei și viitorul muncii la Catalyst.
„Cred că ne uităm la două lucruri pe măsură ce companiile își iau în calcul planurile de reîntoarcere la lucru: În primul rând, organizațiile nu creează două niveluri de lucru, unii oameni obținând avantaje pentru că sunt în birou; iar al doilea este de a avansa și de a crea flexibilitate pentru lucrătorii care poate nu au avut acces la opțiuni de lucru la distanță ”, a spus ea.
Acest lucru, a explicat Daley, înseamnă utilizarea tehnologiei ca modalitate de a permite lucrătorilor în schimb să-și controleze timpul și programele.
Daley crede, de asemenea, că unele companii cu termene ferme de „revenire la muncă” ar putea să nu depășească cultura.
„Pandemia a adus o schimbare de paradigmă în ceea ce privește ceea ce oamenii așteaptă de la locul lor de muncă”, a spus ea, „și locurile de muncă care sunt cu adevărat empatice față de lucrătorii lor par să iasă înainte”.
.
Sursa